Phone:
(701)814-6992
Physical address:
6296 Donnelly Plaza
Ratkeville, Bahamas.
Ogłoszenie o pracę powinno pozwolić kandydatowi szybko ocenić, czy stanowisko odpowiada jego doświadczeniu, oczekiwaniom finansowym i sposobowi pracy. Ogólne obowiązki, długa lista wymagań czy brak podstawowych informacji mogą przyciągać przypadkowe aplikacje zamiast osób pasujących do roli. Dziś znaczenie ma również zgodność treści ogłoszenia z przepisami dotyczącymi wynagrodzeń i równego traktowania kandydatów.
Spis Treści:
ukryj
Najważniejsze informacje o skutecznym ogłoszeniu o pracę
- Nazwa stanowiska powinna jasno wskazywać rolę i być neutralna pod względem płci.
- Obowiązki najlepiej opisać przez konkretne zadania, skalę odpowiedzialności i używane narzędzia.
- Kandydat powinien poznać tryb pracy, formę zatrudnienia, wymagania oraz zasady wynagradzania.
- Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednich miejscach pracy.
Co powinno zawierać dobre ogłoszenie o pracę?
Dobre ogłoszenie powinno odpowiadać na pięć podstawowych pytań: kogo firma szuka, za co ta osoba będzie odpowiadać, czego firma wymaga, na jakich warunkach zatrudnia i jak wygląda rekrutacja.
| Element | Co podać? | Przykład |
| Stanowisko | konkretną, neutralną nazwę | „Specjalista/Specjalistka SEO” |
| Obowiązki | 5–7 głównych zadań | „audyty SEO, analiza widoczności, przygotowanie rekomendacji” |
| Wymagania | doświadczenie i konkretne kompetencje | „min. 2 lata w SEO, GSC, GA4, Senuto” |
| Warunki | umowę, wymiar i tryb pracy | „B2B lub UoP, pełny etat, praca zdalna” |
| Wynagrodzenie | kwotę albo przedział | „8 000–10 000 zł brutto UoP” |
| Rekrutacja | etapy i ich formę | „rozmowa HR + spotkanie z managerem” |
Jak opisać obowiązki, żeby kandydat wiedział, na czym polega praca?
Każdy punkt powinien wskazywać konkretne zadanie. „Wsparcie działań marketingowych” nie informuje, czym pracownik będzie zajmował się na co dzień. Lepszy zapis to np. „przygotowanie newsletterów, briefowanie grafik i analiza wyników kampanii w GA4”.
Warto podawać również skalę pracy. „Prowadzenie 8–10 projektów miesięcznie” mówi więcej niż „zarządzanie wieloma projektami”. Jeśli stanowisko obejmuje kontakt z klientami, delegacje albo pracę zmianową, kandydat powinien dowiedzieć się o tym przed wysłaniem CV.
Jak formułować wymagania w ogłoszeniu?
Oddziel wymagania konieczne od kompetencji mile widzianych. Kandydat powinien wiedzieć, które warunki rzeczywiście decydują o możliwości zatrudnienia.
Zamiast „bardzo dobra znajomość języka angielskiego” lepiej wskazać poziom i zastosowanie, np. „angielski B2 – prowadzenie spotkań z klientami”. Podobnie wygląda kwestia doświadczenia. Jeśli firma potrzebuje dwóch lat pracy na podobnym stanowisku, lepiej napisać to wprost niż używać określenia „duże doświadczenie”.
Warto wiedzieć
Zbyt szeroka lista wymagań może zniechęcać osoby, które spełniają najważniejsze warunki, ale nie wszystkie dodatkowe oczekiwania. Jeśli danej umiejętności można nauczyć się po zatrudnieniu, warto oznaczyć ją jako atut, a nie warunek konieczny.
Czy wynagrodzenie trzeba podać już w ogłoszeniu?
Nie zawsze, ale od 24 grudnia 2025 r. kandydat musi otrzymać informację o początkowej wysokości wynagrodzenia albo jego przedziale odpowiednio wcześnie przed zatrudnieniem. Wynika to z art. 18³ca Kodeksu pracy. Pracodawca może przekazać tę informację w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo – gdy wcześniejsze etapy nie wystąpiły – przed nawiązaniem stosunku pracy.
Warto podać stawkę wcześniej także z powodów rekrutacyjnych. W badaniu Pracuj.pl z grudnia 2025 r. 62% respondentów deklarowało, że chce znać wynagrodzenie już z ogłoszenia. Oferty z widełkami notowały w 2025 r. o prawie 12% więcej wizyt niż oferty bez podanej stawki.
Jeśli firma potrzebuje wsparcia w przygotowaniu i prowadzeniu procesu rekrutacyjnego, może sprawdzić zakres usług HRK: https://www.hrk.pl/rekrutacja/
Czego nie wolno wpisywać do ogłoszenia o pracę?
Treść ogłoszenia nie może dyskryminować kandydatów. Od 24 grudnia 2025 r. art. 18³ca § 3 Kodeksu pracy wprost wymaga, aby nazwy stanowisk oraz ogłoszenia były neutralne pod względem płci, a cały proces rekrutacji przebiegał bez dyskryminacji.
Lepiej więc pisać „księgowa/księgowy” lub „osoba ds. księgowości” niż sugerować, że stanowisko jest przeznaczone wyłącznie dla jednej płci. Problematyczne mogą być też wymagania odnoszące się bez uzasadnienia do wieku czy innych cech niezwiązanych z wykonywaną pracą.
Dyskryminująca oferta może mieć realne konsekwencje. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że kandydat może dochodzić przed sądem pracy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. W 2026 r. jest to 4806 zł.
Warto wiedzieć
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu otrzymywanym przez kandydata u obecnego ani wcześniejszych pracodawców. Zmiana została wprowadzona w art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy.
Jak sprawdzić ogłoszenie przed publikacją?
Przed publikacją warto przeczytać ofertę z perspektywy osoby, która nie zna firmy. Powinno być jasne, jakie zadania wykonuje pracownik, które wymagania są obowiązkowe, gdzie i w jakim trybie pracuje oraz czego może spodziewać się podczas rekrutacji.
Warto też usunąć hasła typu „atrakcyjne wynagrodzenie”, „młody zespół” czy „odporność na stres”, jeśli firma nie potrafi wyjaśnić, co dokładnie oznaczają na danym stanowisku.
FAQ – jak napisać dobre ogłoszenie o pracę?
Ile obowiązków powinno znaleźć się w ogłoszeniu?
Najlepiej wymienić kilka głównych zadań, które rzeczywiście zajmują dużą część czasu pracy. Drobne obowiązki można omówić na dalszym etapie rekrutacji.
Czy można zapytać kandydata o jego obecne zarobki?
Nie. Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym ani wcześniejszych stosunkach pracy.
Czy stanowisko może mieć nazwę tylko w rodzaju męskim?
Od 24 grudnia 2025 r. nazwa stanowiska i treść ogłoszenia muszą być neutralne pod względem płci. Można stosować dwie formy albo określenie neutralne.
Czy warto opisać etapy rekrutacji?
Tak. Informacja o liczbie rozmów, zadaniu rekrutacyjnym czy spotkaniu z managerem pozwala kandydatowi wcześniej ocenić, czego może spodziewać się w procesie.
[materiał partnera]
Źródła
- Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy
https://eli.gov.pl/eli/DU/2025/807/ogl - Państwowa Inspekcja Pracy – „Dyskryminujące ogłoszenia o pracę”
https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/dyskryminujace-ogloszenia-o-prace - Państwowa Inspekcja Pracy – „Jawność wynagrodzeń i równość szans – nowe obowiązki pracodawców na przełomie roku 2025/2026”
https://bialystok.pip.gov.pl/aktualnosci/jawnosc-wynagrodzen-i-rownosc-szans-nowe-obowiazki-pracodawcow-na-przelomie-roku-2025-2026 - Pracuj.pl – „Jawność wynagrodzeń: fakty kontra mity”
https://media.pracuj.pl/439653-jawnosc-wynagrodzen-fakty-kontra-mity
